概要

（１）懲戒処分とは、使用者が、従業員の企業秩序違反行為に対して加える制裁罰のことをいいます。

これは企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために行われる処分です。

懲戒処分には、懲戒解雇、諭旨解雇、降職、降格、出勤停止、減給、譴責、戒告等の種類があります。
また、懲戒処分を行うためには、就業規則等における懲戒処分の規定とその周知が必要とされています。そのため、就業規則等に規定のない内容で懲戒処分を行うことはできません。

（２）企業秩序を維持するため、使用者には処分を行う上での裁量がありますが、一方で労働者に対して不利益を与える処分でもあるため、無制限に許されるものではなく、法律上一定の制限があります。

労働契約法１５条では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」とされています。

実務上、懲戒処分を行う際には、①懲戒処分事由該当性（「客観的に合理的な理由」があることが前提）②処分の相当性、③手続の相当性が問題となります。

以下ではそれぞれの留意点について確認をしていきます。

留意点

（１）懲戒処分事由該当性について

就業規則等の規定の内容を確認していただき、問題視している行為等に当てはまる規定がない場合には、懲戒処分自体ができないことになります。
もっとも、明確に当てはまる規定がない場合であっても、近しい規定と包括的な規定（「その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき」等）を併せて引用することもあります。
また、懲戒処分の規定の内容には服務規律違反を懲戒事由としている場合が多く、服務規律に関する規定に幅広い内容の規定があるため、当該規定を引用しつつ、懲戒処分事由の該当性を判断することも多いです。
※なお、それでも当てはまる規定がない場合に、就業規則を変更する等して新たに懲戒規定を設けることが可能かという議論がありますが、これはできません（不遡及の原則）。
あくまで行為時にあった規定内容で処分を決める必要があります。

（２）処分の相当性について

懲戒事由に該当するとして、処分の重さをどのように判断するのかという点は、実務上も非常に難しい問題です。
考慮要素としては、懲戒に関わる行為の性質・態様、動機、業務に及ぼした影響・損害の程度、企業の理念・経営方針、労働者の態度、情状、処分歴、同種事例の処分の重さ、使用者側の原因、報道の有無等があります。業務上横領等の刑事罰ともなりうる業務に関係する犯罪行為であれば、懲戒解雇等の重い処分が念頭に置かれた検討となると思いますが、そうではない勤務態度不良や服務規律違反等の場合には、以下の順で考えるのがよろしいかと思います。

（※まずは、口頭や書面での注意指導）
①軽めの懲戒処分（戒告、譴責、減給等）
②中くらいの懲戒処分（降職、降格、出勤停止等）
③重めの懲戒処分（懲戒解雇、諭旨解雇等）

※仮に懲戒処分の内容が重すぎるとして紛争化した場合、裁判官としてもどういう理由で処分の重さを決めたのかという点を気にします。
中くらいや重めの処分とする場合は、なぜその重さにしたのか、説得的に説明できる理由が必要となります（同様の行為を以前も行っている、今回は被害者が多数で悪質性が高い等）。
※過去の懲戒処分の対象となった事実を基に再度処分をすることはできません（一事不再理の法理（二重処罰禁止の原則））。
もっとも、過去にも同様の内容で処分を受けたのにも関わらず改善することなく同様の行為を再度行ったという場合には、反省のなさや行為の悪質性が増すとして処分歴を量刑判断として重く考えることは可能です。
※また、明らかに不平等な内容の懲戒処分は無効となる可能性があります（平等取扱いの原則）ので、同種事例との比較の視点も重要です。

手続きの相当性について

適正手続き保障の観点から、本人へ弁明の機会を与えることが望ましいです。
弁明の機会とは、懲戒処分に際し、被処分者から言い分や反論を聞く機会を設けることです。
特に就業規則等に弁明の機会が必要であると規定があるのにも関わらず、弁明の機会を付与せずに懲戒処分を行った場合には無効となる可能性が高いです。
また、就業規則等に定めのない場合であっても、懲戒解雇等の重い処分を行う場合や、被処分者が事実関係を争っているような場合に特に、弁明の機会を付与された方がよろしいです。

弁明の機会を与えておけば、懲戒処分の有効性を基礎づける一つの要素となることから、可能な限りは付与された方がよろしいです。
また、本人の反省を促す良い機会となる場合もあり、かかる側面からも付与された方が望ましいです。

※賞罰委員会等の、付加した手続保障の規定がある場合には、当該委員会の開催等が必要で、もし開催しない場合には、懲戒処分が無効となる可能性があり留意する必要があります。
※労働組合がある場合には、労働協約等の有無、その内容の確認をする必要があります。労働協約等に手続保障に関する規定等がある場合には、当該内容に従って手続きを行わない場合には、同様に懲戒処分が無効となる可能性があり留意する必要があります。

その他の留意点

懲戒事由を調査するために、自宅待機命令を行う場合があります。
当該場合には、①そもそも自宅待機命令を行うことができるのか、という問題と、②自宅待機命令期間の賃金はどうなるのか、という問題があります。

①自宅待機命令の可否

自宅待機命令については、当面の職場秩序維持の観点からとられる一種の職務命令と捉えることができ、不当な目的等がない限り、命令自体は可能であると考えられます。

②自宅待機命令期間の賃金

一方で、一種の職務命令とみるとすると、職務命令に従っている状況下にありますので、使用者は当然にはその間の賃金支払い義務を免れることができないこととなります。
裁判例では、不正行為の再発、証拠隠滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由が存在する場合にのみ例外的に賃金を不支給とすることを認めています。

文責：弁護士瀬戸賀司

北海道出身。中央大学・慶応義塾大学法科大学院卒。第一東京弁護士会。経営法曹会議会員。会社側の労働問題に特化した法律事務所で数多くの労働紛争を経験。
訴訟、労働審判、労働組合との団体交渉等、あらゆる労働事件の会社側の代理人を務める。著作：『教養としての「労働法」入門』（日本実業出版）、『人事・労務トラブルのグレーゾーン７０』（労務行政）他多数。

ご依頼ご相談：　yoshitsuka.seto@bandp-law.com

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