給与計算業務代行のサービス内容

月次給与計算

給与締日から支給日までの期間に、各従業員の勤怠状況を確認の上、給与データを入力処理し、適切な保険料・源泉所得税などの各種控除を行い差引支給額を決定し、給与明細書の発行まで請け負います。

賞与計算

給与計算と同様に、適切な保険料・源泉所得税などの各種控除を行い、差引支給額を決定し、賞与明細書の発行まで請け負います。

算定月変処理

社会保険の保険料を決定する上で欠かせない算定・月変処理を適切に行います。

年末計算処理

給与計算・賞与計算の結果を年末または退職時に計算します。

保険料改定

労働保険料、社会保険料改定に対応いたします。

勤怠管理

従業員の勤務時間の管理を行ない、長時間労働が発生していないかどうか、残業手当は適正に計算されているかどうかの確認を行います。

有給休暇管理

有給休暇の日数管理は、従業員によって入社日が異なり有給休暇の付与日も異なることから管理が煩雑です。有給休暇の付与日や付与日数、消化管理等を適正に行ないます。

地方税特別徴収

所得税の源泉徴収と同じように、毎月のお給料から住民税を引き去り、従業員の代わりに事業主が納入する義務があります。

人事評価結果反映

人事評価制度や賃金制度の管理を行ない、正確に給与額に反映させ、制度の運用管理もいたします。

退職金計算

退職金の支給は法的に課せられた義務ではありませんが、一度制度化すると、事業主側から退職金制度の廃止や減額ができません。税金控除の計算も含め退職金の計算をいたします。
また退職金制度の見直しや制度の運営も行います。

 日本労務研究所にお任せいただくメリット

Merit1.迅速で正確・ハイクオリティー

弊社オリジナルの自分チェック・ダブルチェックで迅速で正確な給与計算をご提供します。

給与は単なる生活の糧という位置づけだけではなく、将来の失業給付や年金額の算出根拠になるため正確さが求められます。また給与計算の周辺の法律は法改正が多いため、正確な知識に基づく業務遂行には難しさが伴います。
給与計算業務の専任担当者が社内におらず、別の業務の担当者が兼務している場合、誤った税率や保険料率で給与計算してしまうといったミスが発生する可能性も考えられます。
弊社はエラーを下図のように分析し、防止を図っていますのでご安心ください。

＊エラー類型と担当者環境図

Merit2.高いセキュリティー

弊社は日本情報経済社会推進協会（JIPDEC）のプライバシーマークを2006年より取得しており、個人情報保護法への適合性と高いセキュリティーを確立しております。お客様からお預かりする機密情報や個人情報を万全な体制で管理の上、給与計算業務を行っております。

Merit3.コストダウン

給与計算に伴う勤務表のチェックや集計、入力の作業には、多くの時間を費やします。人員の給与計算にかける時間を削減できることで、その時間を本業に向けることができますし、また自社で行うよりもコストがカットできます。

Merit4.労務コンプライアンスの強化

社会保険労務士法人の行う給与計算は、専門性が高く労務コンプライアンスの強化につながります。煩雑な残業手当の計算や保険料の改定、控除のタイミング等ミスの起きやすい箇所を適正に行うことはもちろん、毎月の給与計算を通して潜在する問題点を顕在化し、事業の種類や状況に応じた最適な給与体系を提案していくことも可能です。

Merit5.個人事業主様から大企業まで柔軟に対応

貴社のご要望に応じたきめ細やかな業務を心がけております。
小規模な企業様から処理人数10,000人以上の大企業様まで、豊富な実績により柔軟な対応が可能です。

Merit6.業務の継続性

社内の内製化の場合、教育や研修の手間などのほか、ご担当者の突然の欠勤や退職などについて弊社の場合はチーム制で処理をするため滞ることはありません。また令和4年リリースのマルチタスク管理システムにより処理の見える化が図られるため、単独処理のリスクを回避しクオリティーのアップが望めます。
質の高い給与計算業務は、日本労務研究所にお任せください。

給与計算を行う上で知っておきたい基礎知識

賃金支払の5原則

1.通貨払の原則
賃金は通貨で支払わなければなりません。例外として、労働者と企業間で結んだ労働協約に別段の定めがある場合は認められる場合もあり、例えば通勤定期券の現物支給がこれに該当します。また労働者の同意を得て本人の口座への振込もできます。

2.直接払の原則
賃金は本人に直接支払う必要があります。本人の同意なしで家族の銀行口座などに給与を振り込むことは認められません。

3.全額払の原則
基本的に所得税や社会保険料等の源泉徴収の控除や、減給の制裁以外の金額を全額払いするのが原則になります。例外として、労使協定を結んでいる場合には控除できることもあります。例えば社内預金や社宅の家賃などがこれに該当します。

4.毎月払の原則
賃金は原則として毎月1回以上支払う必要があります。

5.一定期日払の原則
給与の支払い日は一定期日を定めて支払う必要があります。一定の期日が休日に当たる場合には、その支払日を繰り上げ、繰り下げすることはできます。

最低賃金

使用者は、国が定める最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
最低賃金は、地域別に時間給で定められています。また特定の産業については、地域別の特定最低賃金が決められていますので、同時に適用される場合には、高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

減給制裁

職場の規律違反や対外的な信用を失墜させるような行為をした労働者に対して行う処分の中に、「減給の制裁」という労働者が労働の結果として本来受けるべき賃金の一部を減らす処分の方法があります。制裁額は法律で一定の制限が設けられており、下記2つの条件が満たされなければなりません。

・減給1回の額が平均賃金の1日分の半額以下
・減給の総額が一賃金支払期における金額の10分の1以下

年次有給休暇

年次有給休暇は、雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上の出勤をした労働者に対し付与します。実際に休暇1日分の賃金をどのように計算するかは、以下のいずれかに設定するケースが多いようです。
・平均賃金
・通常勤務時と同じ賃金
・健康保険で算出する標準報酬日額と同じ金額

給与計算代行処理のご委託は日本労務研究所までご相談ください。